Wieloletnia dziennikarka Joann S. Lublin ma jedną ważną cechę wspólną z 52 kobietami na stanowiskach kierowniczych, z którymi przeprowadziła wywiady: Wszystkie pokonały wiele barier, aby odnieść sukces jako kobiety w swoich dziedzinach. Ich historie dostarczają wskazówek z pierwszej ręki, szczególnie te, które pochodzą od 65% respondentek będących w przeszłości lub obecnie prezesami spółek publicznych. W tym dobrze skonstruowanym, choć czasami powtarzalnym zbiorze, Lublin łączy narrację z odpowiednimi danymi statystycznymi i „Lekcjami przywództwa”. getAbstract poleca tę kompilację kobietom, które chcą iść naprzód w swojej karierze, a także mężczyznom, którzy chcą zrozumieć wyzwania, z jakimi kobiety spotykają się w miejscu pracy.

Opracowanie zostało przetłumaczone maszynowo (przepraszamy za błędy) jako materiał na nasze szkolenia z przywództwa.

Wnioski

  • W korporacji poczyniono postępy w kierunku równouprawnienia płci, ale kobiety nadal pozostają w tyle za mężczyznami pod względem płac i w szeregach kadry kierowniczej.
  • Na początku kariery zawodowej ważna jest wytrwałość i chęć awansu.
  • Nawet mniej idealna praca może dać Pani szansę na rozwój.
  • Aby przeciwdziałać molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy, kierownicy powinni pokazywać dopuszczalne zachowania, będąc wzorem do naśladowania.
  • Chociaż różne czynniki przyczyniają się do różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, kobiety odgrywają pewną rolę, ponieważ nie proszą o pieniądze tak skutecznie jak mężczyźni.
  • Podejmowanie działań w połowie lub pod koniec kariery zawodowej wiąże się z określonymi wyzwaniami.
  • Kwestie rodzinne, w tym opieka nad dziećmi, są zmartwieniem wielu pracujących kobiet.
  • Ponieważ mężczyźni nadal posiadają większość władzy, kobiety potrzebują męskich mentorów i sponsorów.
  • Kobieta-szef, która zarządza mężczyznami, powinna być bezpośrednia i zdecydowana.
  • „Prezencja na stanowisku kierowniczym”, krytyczny element kariery na najwyższym szczeblu, opisuje Pani wyjątkową mieszankę autentyczności, pewności siebie i „wyrazistej marki osobistej”.

Podsumowanie

Szklany sufit
Equal Pay Act z 1963 r. i Civil Rights Act z 1964 r. pomogły wyrównać szanse amerykańskich kobiet, ale te ustawy nie wyeliminowały seksizmu. Ponad 40% kobiet twierdzi, że spotkało się z dyskryminacją ze względu na płeć. Kobiety nadal walczą ze szklanym sufitem, terminem tym redaktor magazynu Gay Bryant określił w 1984 roku kobiety, które utknęły na wyższych szczeblach średniego szczebla zarządzania i nie mogą przebić się do najwyższych szczebli. W 2014 roku prawie 39% pracowników w USA stanowiły kobiety, w porównaniu z 25% ćwierć wieku wcześniej. W 2013 roku kobiety zarabiały 78 centów na każdego dolara zarobionego przez mężczyzn, co oznacza wzrost z poziomu 60 centów na dolara w 1980 roku.

„Jeśli jesteś dobra, będziesz błyszczeć”. (Abbe Raven, A+E Networks)
W 1972 roku Katharine Graham z The Washington Post Company została pierwszą kobietą na czele firmy z listy Fortune 500. Do 2013 roku 14,6% firm z listy Fortune 500 miało kobiety na stanowiskach kierowniczych. Eksperci przewidują, że minie jeszcze ponad 100 lat, zanim równość płci osiągnie najwyższe poziomy w biznesie.

„Mocne pchnięcie
Kierownicy podkreślają znaczenie wytrwałości i wychodzenia poza swoją strefę komfortu, aby pokonywać przeszkody i otwierać drzwi na początku kariery. Wielu z nich – w tym Carly Fiorina, była recepcjonistka, która została Prezesem Zarządu Hewlett-Packard – mówi o wartości pracy nad sobą od najniższego stanowiska.

„Jest pewna sprzeczność… Jeśli zachowuję się jak lider, naruszam stereotyp płci. A jeżeli zachowuję się jak kobieta, to naruszam stereotyp lidera.” (Robin Ely, Harvard Business School)
Beth Mooney po ukończeniu studiów w 1977 roku podjęła pracę jako sekretarka w banku. Odmówiła wykonywania męskich prac, takich jak podawanie kawy kolegom. Szukając awansu, zgłosiła się do programów szkoleniowych dla kadry kierowniczej. Trzy banki w Teksasie odrzuciły ją, powołując się na brak dyplomu z dziedziny biznesu i na to, że była sekretarką. Mooney wpadła w oko człowiekowi, który kierował programem szkoleniowym jej banku i odpowiedziała na każde jego zastrzeżenie. W końcu dostała propozycję przystąpienia do programu szkoleniowego z roczną pensją w wysokości 14 000 USD – o około 5 000 USD mniej niż otrzymywali mężczyźni w banku. Ona i inna stażystka osiągnęły lepsze wyniki niż chłopcy i w rekordowym czasie znalazły się na pełnoetatowych stanowiskach. Jej zapał się opłacił; została szefem KeyCorp i pierwszą kobietą na stanowisku dyrektora naczelnego w jednym z 20 największych amerykańskich banków komercyjnych.

„Rozkwitaj tam, gdzie Cię posadzono”
Wylądowanie w niezbyt idealnej pracy może być okazją do rozwoju. Dla Meg Whitman, prezesa zarządu Hewlett Packard Enterprise i byłej prezes zarządu Hewlett-Packard, najważniejsze jest to, aby wykonać zadanie lepiej niż ktokolwiek inny do tej pory, bez względu na to, jak banalny jest to projekt.

„Kobiety są dobrymi negocjatorami płac, gdy rozpoznają swoją wartość i czynią ją widoczną… jeśli ma się dobre informacje, znikają różnice w wynagrodzeniach.” (Deborah M. Kolb, Centrum Płci w Organizacjach, Simmons College)
W wieku 25 lat Andrea Jung była kupcem kostiumów kąpielowych w Bloomingdale’s, który miał nadzieję na awans na kierownika działu odzieży gotowej. Zamiast tego została mianowana merchandise managerem działu „odzieży intymnej”. Jung odmieniła ten ponury dział, poznając niuanse asortymentu i opanowując wyzwania i obowiązki związane z zarządzaniem starszymi pracownikami. Modna, jasna bielizna, którą wprowadziła, sprzedała się, a dział kwitł przez dwa lata, kiedy nim zarządzała. Sukces Jung sprawił, że dołączyła do Avon Products jako prezes ds. marketingu produktów w USA.

„Upewnij się, że Twój szef wie, czego chcesz … Jeśli nie pyta, powiedz mu o tym. Nie zakładaj, że wiedzą, co myślisz lub co robisz.” (Teresa Taylor, Qwest Communications)
Inżynier elektryk Diane M. Bryant pokazuje korzyści płynące z dostosowania się do niewygodnej kultury. W 1985 r., gdy dołączyła do Intela, firmy produkującej półprzewodniki w Dolinie Krzemowej, była to firma zdominowana przez mężczyzn. Bryant „przyjęła większość” i dopasowała się do chłopaków – nauczyła się pić szkocką i przeklinać. W 2003 roku została kierownikiem wyższego szczebla, ale nadal trafiała na mury, zwłaszcza gdy jej szef powiedział jej, że klient powiedział, że nie chce rozmawiać z kobietą. Czując się komfortowo w sytuacjach zdominowanych przez mężczyzn, przeniknęła do sytuacji społecznych, które dla kobiet były generalnie niedostępne, co wzmocniło jej relacje z klientami. Obecnie, jako wiceprezes wykonawczy, Bryant zarządza prawie 30% przychodów Intela: 55,4 miliarda dolarów w 2015 roku.

„Molestowanie seksualne nigdy nie zniknęło
Kobiety od dawna spotykają się z molestowaniem seksualnym jako normą w pracy. Sondaż z 2011 r. wykazał, że 25% kobiet było molestowanych seksualnie w miejscu pracy, a 64% kobiet i mężczyzn uważa, że molestowanie seksualne jest problemem w miejscu pracy. Inżynier Linda Hudson została pierwszą kobietą na czele dużego dostawcy Pentagonu, BAE Systems. Konfrontacja z molestowaniem seksualnym podczas konferencji skłoniła ją do rozwinięcia umiejętności potrzebnych do radzenia sobie z tym problemem. Pracowała nad wyeliminowaniem niesprawiedliwego traktowania pracowników, a od kierowników swojej firmy zażądała udziału w zajęciach na temat tego, jak nieświadome preferencje dla pewnych grup wpływają na decyzje w miejscu pracy. Jeżeli spotkają się Państwo z bigoterią, radzi była dyrektor Adobe System Melissa Dyrdahl, należy odłożyć na bok emocje i skupić się na poszukiwaniu sprawiedliwości, a nie zemsty.

„Szczypta płacy”
Według raportu Institute for Women’s Policy Research różnica w zarobkach amerykańskich kobiet nie zmniejszy się do 2058 roku. Przeciętna pracująca kobieta traci w ciągu swojego życia ponad 500 000 dolarów z powodu różnicy w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn. Przyczynami różnic są: wybór pracy, przerwy w karierze, poziom doświadczenia, liczba godzin pracy kobiet, status związku zawodowego, niedostępność opieki nad dziećmi i tendencja do bycia lojalną zamiast przechodzenia do innej pracy. Ponadto 93% różnicy w pakietach wynagrodzeń kobiet na stanowiskach kierowniczych stanowi nie wynagrodzenie, lecz niższe nagrody z tytułu akcji i premii.

„Niezamierzone, ale subtelne praktyki stwarzają bariery, jak na przykład backlash, którego doświadczają kobiety, gdy ciężko negocjują dla siebie.”
Jeżeli nie poprosi Pani o pieniądze, nie dostanie ich Pani. Proszę posłuchać Lindy Babcock, profesor ekonomii z Carnegie Mellon, która bada tendencje kobiet w rozmowach dotyczących wynagrodzenia. Często nie negocjują one podwyżek tak skutecznie jak mężczyźni i wahają się, gdy proszą o więcej pieniędzy. Kobiety, które zabiegają o pieniądze, są powszechnie postrzegane jako „mniej miłe” i przekonują się, że prośba o pieniądze wywołuje reperkusje. To jest właśnie „społeczny koszt” proszenia.

„Kobiety, które chcą się wybić, muszą nauczyć się dobrze zarządzać mężczyznami, zwłaszcza tymi, którzy nie chcą być zarządzani przez kobiety”.
Dyrektor ds. zasobów ludzkich Challis Lowe radzi, aby dowiedzieć się, ile zarabiają Państwa rówieśnicy zawodowi, czy to poza firmą, czy w niej, i czy Państwa rola jest taka sama jak ich. Były dyrektor generalny Charming Shoppes Dorrit Bern sugeruje, aby dowiedzieć się, jakie korzyści są zawarte w pakiecie pracy, który może obejmować zwrot kosztów za mieszkanie w mieście innym niż rodzinne lub za bilety lotnicze pomiędzy miejscem zamieszkania a miejscem pracy.

„Szybszy awans
Aby awansować, być może trzeba będzie podjąć ryzyko i pracować poza swoją strefą komfortu. Chęć podejmowania i realizacji ambitnych projektów może zwiększyć Państwa widoczność. Może Pani stanąć przed „szklanym klifem” – przeszkodą, którą kobiety muszą pokonać, podejmując się realizacji projektu, gdy firma przeżywa kryzys lub brakuje jej środków. Kiedy Melanie Healey, pierwsza kobieta na czele północnoamerykańskiego oddziału Procter & Gamble, po raz pierwszy oceniła produkty do pielęgnacji kobiet firmy P&G, określiła je jako „wyglądające antyseptycznie”, co odzwierciedlało proces rozwoju, który koncentrował się na traktowaniu menstruacji jako problemu. Zaproponowała produkty, które „zachwycają kobiety”. P&G przeprojektowała swoją linię kosmetyków dla kobiet, stworzyła stronę internetową z marketingiem skierowanym do nastolatek i z powodzeniem wprowadziła na rynek tampon Tampax Pearl. W 2004 roku jego sprzedaż wzrosła o 24%.

„Jako mama menadżer, trzeba wiedzieć, kiedy mieć poczucie humoru i odpuścić.” (Mary Dillon, Ulta Salon Cosmetics & Fragrance Inc.)
Brak kobiet na najwyższych stanowiskach oznacza, że początkujące kobiety na stanowiskach kierowniczych nie mają wzorców do naśladowania i mogą spotkać się ze stereotypami dotyczącymi ich przywództwa. Z takimi problemami spotkała się Cheryl A. Bachelder, która wcześniej pracowała w Domino’s Pizza i RJR Nabisco, gdy objęła stery restauracji KFC. Jej własne problemy zdrowotne i zła prasa na temat związku między fast foodami a otyłością sprawiły, że początki jej pracy w KFC były wyjątkowo trudne i firma zwolniła ją. Powiedziała, że zabrakło jej pewności siebie, aby poprzeć swój „długoterminowy pogląd”. W końcu została Dyrektorem Generalnym konkurencyjnej firmy Popeyes Louisiana Kitchen i wykorzystała swoje porażki w KFC, aby odnieść tam sukces.

Kwestie rodzinne
Zaspokojenie potrzeb dzieci lub partnerów może być dla kobiet menedżerów wyzwaniem, a rodzicielstwo może utrudniać postępy w pracy. Wśród matek w wieku od 18 do 32 lat, które wzięły udział w badaniach w 2013 roku, 58% uznało rodzicielstwo za problem w karierze, podczas gdy tylko 19% pracujących ojców uznało posiadanie rodziny za problem. Aż 41% matek, które pracują w pełnym wymiarze godzin, twierdzi, że rodzicielstwo utrudnia im drogę zawodową.

„Molestowanie seksualne wynika nie z pragnienia kobiet spełniających ideały kobiecości, lecz z chęci ukarania tych, którzy je naruszają.” (Jennifer L. Berdahl, „The Sexual Harassment of Uppity Women”, Journal of Applied Psychology)
Irene Rosenfeld, Prezes Zarządu Mondelēz International, odwiedziła biuro w połowie swojego urlopu macierzyńskiego i stwierdziła, że do jej biura wprowadził się kolega płci męskiej. Poleciła dozorcy, aby przeniósł jej meble z powrotem. Ten incydent uświadomił jej, że trzeba być asertywnym. Mówi, że dziewczęta muszą nauczyć się mówić we własnym imieniu i czuć się komfortowo, promując siebie.

„Mój przełożony „był w dużym stopniu patriarchalnym kierownikiem nakazowo-rozdzielczym… był najlepszym nauczycielem, jakiego kiedykolwiek miałam, ponieważ prowadziłam zeszyt 'czego nigdy nie zrobię, gdy będę szefem'”. (Geraldine „Geri” Laybourne, Nickelodeon)
Kobiety, których partnerzy również pracują, często mają problem ze znalezieniem sposobu na osiągnięcie sukcesu przez obie osoby bez szkody dla ich związku. Joann Lublin i jej mąż, również dziennikarz, po ślubie ustalili, że decyzja o miejscu zamieszkania będzie należała do nich. Wyjeżdżali do San Francisco w związku z jej pracą, potem do Evanston w stanie Illinois w związku z jego studiami itd. Kiedy pojawiła się możliwość pracy w Londynie, zakłóciło to ich schemat mieszkania na zmianę. Jak wiele innych par, musieli ustalić własne zasady i być elastyczni wobec nich.

Wspierający mężczyźni
Mężczyźni, którzy są mentorami dla kobiet, odgrywają znaczącą rolę w rozwoju ich kariery. Sandra „Sandi” Peterson, prezes grupy Johnson & Johnson na świecie, przyznaje, że większość władzy w korporacji nadal jest w rękach mężczyzn, „więc lepiej mieć męskich mentorów”. Sponsorzy szefowej General Motors Mary Barra pomogli jej wspiąć się po szczeblach kariery, prowadząc kampanię na rzecz jej objęcia stanowiska głównego asystenta dwóch prezesów. Proszę zidentyfikować dobre nawyki menedżerskie swojego potencjalnego mentora i wykorzystać je jako wzór. Na przykład, obserwacja męskich mentorów może pokazać Pani, jak być autorytetem i inspirować innych do słuchania Pani.

„Są takie momenty prawdy w karierze, które naprawdę wpływają na resztę kariery.” (Anne Mulcahy, Xerox)
Kobiety liderzy rozwijają się, gdy wspierają je „męscy mistrzowie”. Kiedy cztery córki Dennisa Sullivana, ówczesnego prezesa AT&T, chodziły do szkoły podstawowej, nauczył je stawiać sobie cele. Dwie z jego córek – Denise Morrison, szefowa Campbell Soup, i Maggie Wilderotter, prezes wykonawczy i była dyrektor generalna Frontier Communications – zostały pierwszymi siostrami, które stanęły na czele firm z listy Fortune 500. Wilderotter sugeruje, aby dążyć do stanowisk, w których stosuje się ilościową miarę Państwa sukcesu. To daje Pani możliwość poddania się ocenie za to, co Pani osiągnęła, a nie za to, „kim Pani jest”.

„Dobre zarządzanie mężczyznami”
Nauka radzenia sobie ze stereotypami dotyczącymi ról związanych z płcią jest kluczową umiejętnością w zdobywaniu szacunku męskich przełożonych i klientów. Mary Dillon, Dyrektor Generalna Ulta Salon Cosmetics & Fragrance i była Dyrektor Generalna US Cellular, mówi, że musi Pani zadbać o to, aby koledzy postrzegali Panią zarówno jako osobę współpracującą, jak i zdecydowaną.

„Proszę działać jako wzór do naśladowania dla swoich podwładnych, egzekwując normy dopuszczalnego wystroju w miejscu pracy”.
Adele Gulfo, dyrektor ds. strategii w firmie Mylan, radzi, aby postrzegać siebie jako „pewnego siebie lidera”, ponieważ jeśli Pani nie będzie traktować siebie jako ważnej, nikt inny tego nie zrobi. Zmniejszanie nierówności płci poprzez poznawanie mężczyzn, którzy z Panią pracują. Zachęcać opornych mężczyzn do zrozumienia Pani perspektywy i prosić ich o opinie na temat tego, co oni zrobiliby na Pani miejscu.

„Prezencja na stanowisku kierowniczym” i „Uwagi dotyczące sali posiedzeń”
Prezencja na stanowisku kierowniczym to unikalna mieszanka autentyczności, pewności siebie i „wyrazistej marki osobistej”. Swoją prezencję komunikują Państwo poprzez sposób mówienia, ubierania się i działania. Najlepiej, jeśli Państwa prezencja jest zgodna z prezencją kadry kierowniczej, na której chcą Państwo zrobić wrażenie, i zgodna z przyszłym stanowiskiem, które chcą Państwo objąć. Mindy Grossman, która wcześniej pracowała w Nike, a obecnie jest dyrektorem generalnym serwisu zakupowego HSN, mówi, że „samoświadomość” jest Państwa największą siłą jako lidera.

„Nie uda się Panu osiągnąć sukcesu w połowie kariery, jeżeli nie będzie Pan gotów postawić na szali swojej kariery”.
Teresa Taylor, była dyrektor generalna Qwest Communications, dzieli się przykładem, jak nie dać się pokonać. Na spotkaniu wiceprezesów jeden z mężczyzn zapytał, czy ktoś mógłby robić notatki. Wszyscy patrzyli na nią jako na jedyną kobietę obecną na spotkaniu. Taylor czekała – wydawało się, że bez końca – aż jeden z wiceprezesów zacznie spisywać protokół.

„Jeśli nie ma się zaufania do siebie, nie powinno się dążyć do awansu. (Pat Russo, Hewlett Packard Enterprise)
W 2015 roku kobiety zajmowały zaledwie 13,3% miejsc w zarządach spółek z indeksu Russell 3000. Różnorodność płci w zarządach firm koreluje z pozytywnymi wynikami finansowymi: W latach 2004-2008 duże firmy, w których zarządach zasiadały trzy lub więcej kobiet, osiągały „znacznie lepsze wyniki finansowe” niż zarządy, w których nie zasiadały kobiety.

O Autorce

Laureatka nagrody Pulitzera Joann S. Lublin jest redaktorem działu informacji zarządczej w The Wall Street Journal. W 1969 r. została pierwszą kobietą na letnim stażu w biurze waszyngtońskim gazety. W 1971 roku została pierwszą kobietą zatrudnioną jako reporter w biurze w San Francisco, a następnie stworzyła kolumnę poradnictwa zawodowego w gazecie. W 2003 r. otrzymała nagrodę Pulitzera.

Rate this post