Przed pandemią nakazującą pozostanie w domu, tylko 8% do 10% osób pracujących przy biurku pracowało w domu. Jednak wiele osób i firm miało w czasie kryzysu pozytywne doświadczenia z pracą zdalną. W gospodarce post-pandemicznej nawet 50% osób może nadal pracować zdalnie. Z raportu Conference Board wynika, że firmy prawdopodobnie przejdą na model hybrydowy, w którym część osób będzie pracować w domu, część w biurze, a jeszcze inni będą pracować w systemie rozproszonym lub hybrydowym. Przyszłość hybrydowej siły roboczej zależy od tego, czy szefowie uznają, że wydajność i produktywność pozostają na wysokim poziomie, czy kultura korporacyjna się utrzyma i, być może, czy pracownicy uznają, że nadal mogą tworzyć więzi z kolegami z zespołu i zdobywać awanse.
Streszczenie zostało przetłumaczone maszynowo (przepraszamy za niedoskonałości tłumaczenia) jako materiał na nasze szkolenia menedżerskie.
Take-Aways
- W najbliższej przyszłości firmy muszą ustalić politykę dotyczącą pracy zdalnej.
- Prawdopodobnie pojawi się hybryda pomiędzy pracą zdalną a biurową.
- Firmy muszą opracować alternatywne plany na wypadek, gdyby praca zdalna nie była możliwa.
- Prawdopodobnie zmienią się procesy przyjęcia do pracy osób wykwalifikowanych.
- To, jak praca zdalna wpływa na kulturę korporacyjną, będzie się różnić w zależności od firmy.
Podsumowanie
W najbliższej przyszłości firmy muszą ustalić politykę dotyczącą pracy zdalnej.
Tradycyjnie ludzie pracujący w biurze muszą wychodzić z domu i jechać do pracy. Przed pandemią koronawirusów tylko około 8% do 10% osób zatrudnionych na stanowiskach biurowych wykonywało większość swojej pracy w domu, ale po zakończeniu pandemii, jej blokadach i innych protokołach, świat pracy może być inny. Po pandemii liczba osób, które pracują głównie w domu, może wynieść nawet 50%.
„Po roku doświadczeń z pracownikami pracującymi głównie w domu, coraz większa część organizacji spodziewa się, że praca zdalna stanie się nową normą dla wielu ich pracowników.”
Przejście na pracę wirtualną następuje po części dlatego, że po roku, w którym trzeba było pracować w domu, ludzie stwierdzili, że to doświadczenie nie jest wcale takie złe. Pracodawcy dostrzegli, że praca zdalna ma niewielki negatywny wpływ na wydajność, a ponadto oferuje wiele innych korzyści. Po roku pracy głównie zdalnej, powrót do tradycyjnego tygodnia pracy w biurze byłby dla wielu osób trudny. Po roku pracy zdalnej powrót do tradycyjnego tygodnia pracy w biurze byłby dla wielu osób trudny.
Prawdopodobnie powstanie hybryda między pracą zdalną a biurową.
Po zakończeniu pandemii wielu pracodawców może przyjąć model hybrydowy. Do września 2020 r. co najmniej 40% pracowników w USA wykonywało większość swoich zadań z domu – i wielu z nich spodziewa się, że ten trend się utrzyma. W przypadku firm, które zatrudniają specjalistów i pracowników biurowych, liczba ta jest jeszcze większa. Hybrydowy model pracy zakłada, że niektórzy pracownicy pracują głównie w biurze, niektórzy w innych miejscach, a niektórzy dzielą swój tydzień pracy między dom i biuro.
Firmy muszą opracować alternatywne plany na wypadek, gdyby praca zdalna nie była możliwa.
Wydajność pracowników jest jedną z głównych obaw menedżerów korporacyjnych dotyczących pracy zdalnej. Świat korporacji nie osiągnął jeszcze szerokiego konsensusu co do tego, czy eksperyment z pracą zdalną w 2020 roku był udany. Ostatnie badania sugerują, że był on dość udany zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. W jednym z badań prawie połowa pracowników stwierdziła, że była bardziej wydajna, pracując w domu, a kolejne 44% stwierdziło, że było co najmniej tak samo wydajne, jak przed pandemią.
„Może się okazać, że efektywność pracy zdalnej będzie się utrzymywać nawet po tym, jak pandemia już dawno minie, a gospodarka w pełni się odbuduje. Ale jest kilka powodów, aby być ostrożnym w tej prognozie.”
Pracodawcy powinni zachować ostrożność w stosunku do tych liczb. Rok 2020 był przecież wyjątkowy i różne czynniki zewnętrzne mogły wpłynąć na wydajność pracowników. Pandemia i towarzysząca jej recesja mogły sprawić, że ludzie pracowali ciężej i dłużej, ponieważ obawiali się utraty pracy, a może niektórzy pracownicy byli bardziej produktywni, ponieważ musieli wziąć na siebie więcej obowiązków z powodu zwolnień.Kadra kierownicza powinna opracować strategie awaryjne w celu odwrócenia polityki pracy w domu, na wypadek, gdyby praca zdalna w dłuższej perspektywie nie okazała się tak produktywna i efektywna, jak w czasie kryzysu.
Procesy wprowadzania do pracy wykwalifikowanych pracowników prawdopodobnie ulegną zmianie.
W najbliższych latach dostępność pracy zdalnej skłoni wielu pracowników do zmiany miejsca pracy, co utrudni lub uniemożliwi im powrót do tradycyjnej, osobistej pracy biurowej. Odwrócenie przez firmy polityki pracy zdalnej może spowodować trudności w zatrzymaniu pracowników.Przejście na pracę zdalną będzie miało również wpływ na pozyskiwanie talentów. Praca zdalna oznacza, że pracodawcy nie muszą ograniczać swoich poszukiwań wykwalifikowanych pracowników do określonego regionu geograficznego. Pracownicy mogą być wszędzie, a firmy mogą dostosować ich wynagrodzenie do lokalizacji.
„Ta nowa gotowość do zatrudniania pracowników zdalnych może zapowiadać trend przenoszenia profesjonalnych i biurowych stanowisk pracy do tańszych lokalizacji krajowych lub nawet zagranicznych.”
Od początku pandemii koronawirusów pracodawcy są generalnie otwarci na zatrudnianie pracowników zdalnych. Większość pracodawców jest bardziej skłonna do zatrudniania pracowników całkowicie zdalnych niż przed pandemią, ale co najmniej połowa nadal nalega na zatrudnianie osób mieszkających w ich regionie. Może to odzwierciedlać trend w kierunku modelu hybrydowego, który obejmuje zarówno pracę osobistą, jak i zdalną. Jedna czwarta amerykańskich pracodawców jest skłonna zatrudnić w pełnym wymiarze czasu pracy pracowników zdalnych, którzy mogą mieszkać w dowolnym miejscu w Stanach Zjednoczonych, a mniejszy odsetek jest skłonny zatrudnić na tej samej zasadzie pracowników globalnych.
To, jak praca zdalna wpływa na kulturę korporacyjną, będzie się różnić w zależności od firmy.
Przejście w kierunku pracy zdalnej zmieni kulturę organizacyjną. W szczególności wpłynie na to, jak pracownicy odnoszą się do siebie nawzajem. Na przykład pracownicy zdalni są mniej skłonni do tworzenia więzi lub odczuwania emocjonalnych związków ze sobą. Firmy, w których wzajemne związki emocjonalne pracowników napędzają sukces i produktywność, mogą mniej skłaniać się do przyjęcia polityki pracy zdalnej.
„Niektóre firmy będą musiały ponownie przeanalizować, czy mają właściwą kulturę organizacyjną w przyszłości”.
Jedną z prawdopodobnych trwałych zmian w kulturze organizacyjnej będzie ograniczenie podróży służbowych. Przed pandemią wielu członków kadry kierowniczej często podróżowało, ale obecnie większość liderów uważa, że działalność biznesowa będzie wymagała znacznie mniej podróży. Pozytywnym aspektem jest to, że może to pozwolić kadrze kierowniczej stać się bardziej integralną częścią codziennego funkcjonowania organizacji. Przynajmniej w Stanach Zjednoczonych ruch w kierunku pracy zdalnej w czasie pandemii będzie miał trwałe skutki. Jednak liderzy firm nie znają jeszcze ostatecznego wpływu pandemii na koszty, wydajność i kulturę organizacyjną.
O Autorach
Gail Levanon jest wiceprezesem ds. rynków pracy w The Conference Board, gdzie Elizabeth Crofoot i Frank Steemers są starszymi ekonomistami. Crofoot pracuje w Komisji Rozwoju Gospodarczego, a Steemers jest analitykiem rynku pracy.