Filozof Charles Handy porównuje dominujące dziś style zarządzania do cech czterech mitologicznych bogów greckich. Czerpiąc archetypową inspirację z Zeusa, Apolla, Ateny i Dionizosa, Handy rozbija subtelne różnice, które leżą u podstaw konkurencyjnych podejść do zarządzania. Przekonuje, że dzisiejsi menedżerowie stoją przed koniecznością przejścia od hierarchicznej, apollińskiej kultury korporacyjnej do bardziej zróżnicowanej, demokratycznej. W tej wiecznie żywej klasyce biznesu Handy twierdzi, że większa złożoność i indywidualizm napędzą rządy nowych bogów zarządzania.

Take-Aways

Opracowanie zostało przetłumaczone maszynowo (przepraszamy za błędy) jako materiał na nasze szkolenia z przywództwa.

  • Mitologiczni bogowie greccy uosabiają współczesne archetypy zarządzania.
  • Liderzy muszą zrozumieć cztery kultury inspirowane przez greckich bogów.
  • Każdy z mitologicznych bogów ma inne podejście do zmiany i zarządzania zespołami oraz do ustalania bodźców.
  • Cztery siły kształtują organizacje i ich kultury: wielkość, cykl życia, modele pracy i personel.
  • Różnice narodowe przyczyniają się do różnic w kulturach korporacyjnych.
  • Kultury apollińskie budzą opór, ponieważ są zbyt złożone, alienują poszczególnych pracowników i nie są zgodne z nowoczesnymi wartościami.
  • Dominacja apollińska kończy się, gdy Dionizos, Atena i Zeus okazują się wschodzić.
  • Organizacje muszą się dostosować, aby przetrwać, ponieważ zastępują one swoich dominujących bogów.

Podsumowanie

Mitologiczni greccy bogowie uosabiają współczesne archetypy zarządzania.
Starożytni Grecy postrzegali swoich bogów jako coś więcej niż tylko bóstwa teologiczne. Każdy bóg reprezentował określone interesy i wartości. Ludzie decydowali, którym bogom będą służyć w zależności od ich poczucia zgodności z symbolicznym akcentem każdego bóstwa. Dzisiaj liderzy mogą wybierać spośród czterech różnych stylów zarządzania i odpowiadających im kultur korporacyjnych reprezentowanych przez mitologicznych bogów Zeusa, Apolla, Atenę i Dionizosa.

„Każda kultura, jak się okaże, lub każdy bóg, działa w oparciu o zupełnie inne założenia dotyczące podstaw władzy i wpływu, tego, co motywuje ludzi, jak myślą i jak się uczą, jak można coś zmienić”.
Każdy bóg symbolicznie ucieleśnia różne poglądy przywódców na temat wpływu, władzy, motywacji ludzi, zmian i przyszłości pracy.

Liderzy muszą zrozumieć cztery kultury inspirowane przez greckich bogów.
Proszę wykorzystać siłę tych kultur inspirowanych przez greckich bogów, aby pomóc Państwu w poruszaniu się w różnych kontekstach:

Kultura klubu – Kultura organizacyjna, którą reprezentuje Zeus, opiera się na podziale pracy, gdzie osoby znajdujące się najbliżej centrum organizacji mają największy wpływ i władzę, a wszyscy pracownicy podlegają władzy centralnej. Kultury typu Zeus są wszechobecne w organizacjach przedsiębiorczych, bankach inwestycyjnych, biurach maklerskich i niektórych firmach typu start-up. Kultura ta ceni szybkość nad jakością. W takich organizacjach empatia opiera się na zaufaniu i przywiązaniu.
Kultura ról – kultura organizacyjna Apollo obejmuje reguły, schematy blokowe i porządek. W tej biurokratycznej kulturze, która ceni sobie przewidywalność i stabilność, role mają większą siłę przebicia niż osobowość. Towarzystwa ubezpieczeń na życie, przemysł państwowy i samorządy lokalne ucieleśniają kulturę apollińską.
Kultura zadaniowa – Kultura Ateny wzywa zespoły do identyfikowania problemów, znajdowania rozwiązań i przydzielania zasobów w ciągłym procesie. Atena, bogini-wojowniczka, kieruje luźno połączoną siecią „jednostek komandosów” – w większości autonomicznych zespołów pracujących razem nad wspólną misją. Do tej kultury przylegają firmy, które rozwijają się dzięki różnorodności lub są w fazie ekspansji, takie jak agencje reklamowe, grupy doradcze i firmy wprowadzające nowe produkty.
Kultura egzystencjalna – Dionizos, hedonistyczny bóg wina, rządzi kulturą egzystencjalną, która przyciąga tych, którzy chcą kierować swoim losem. Tutaj, w przeciwieństwie do pozostałych trzech kultur, jednostka nie służy organizacji. Kultura istnieje po to, aby wspierać jednostki. Na przykład, gdy lekarze, artyści, adwokaci lub architekci pracują razem, współpracują, aby osiągnąć indywidualne cele. Menedżerowie mają mniejszy status w takich organizacjach, gdzie ludzie postrzegają ich jako zdolnych do wykonywania nieprzyjemnych, koniecznych zadań, tak jak może to robić gosposia.
Każdy mitologiczny bóg ma inne podejście do zmiany i zarządzania zespołami oraz do ustalania bodźców.
Każda z czterech kultur w różny sposób wykorzystuje siłę myślenia i ma odrębną strategię uczenia się. Na przykład lider podobny do Zeusa jest intuicyjnym myślicielem, który szybko uczy się poprzez testowanie pomysłów i popełnianie błędów. Kultury Klubu Zeusa cenią sobie uczenie się poprzez praktykę. Uczenie się nie jest czynnością otwartą, lecz odbywa się w tajemnicy, aby uniknąć wrażenia słabości.

Liderzy apollińscy to osoby myślące analitycznie, logicznie, sekwencyjnie. Postrzegają uczenie się jako proces szkolenia, który przygotowuje jednostki do pełnienia nowych ról.

Ateńczycy cenią ciągłe uczenie się i zespołowe podejście do rozwiązywania problemów. Obszary, które wymagają poprawy, postrzegają jako problemy do wspólnego rozwiązania. Organizacje ateńskie cenią sobie indywidualny samorozwój, a członkowie zespołu często ubiegają się o nowe role.

Dionizyjczycy są zazwyczaj elastycznymi myślicielami, którzy wolą uczyć się przez doświadczenie. Nie lubią, gdy ktoś próbuje planować za nich przyszłość i są przeciwni hierarchicznemu myśleniu.

„Niejeden Zeus określi się jako organizacyjny rzemieślnik, entuzjastyczny profesjonalista i będzie zaskoczony i zraniony oskarżeniami o dyktaturę”.
Każdy z mitologicznych bogów reprezentuje inne podejście do zarządzania w zakresie wpływania, zmieniania, motywowania i nagradzania zespołów. Kultury typu Zeusa wprowadzają zmiany, zastępując ludzi, a nie przekształcając ich. Największy wpływ mają ci, którzy znają wpływowych ludzi. Władza motywuje Zeusa, który nagradza ludzi poprzez rozszerzanie ich odpowiedzialności i sieci kontaktów.

W kulturach Apollona opartych na obowiązkach zmiana oznacza aktualizację ról, struktur lub systemów. Liderzy nagradzają i motywują zespoły apollińskie poprzez rozszerzanie ich formalnej władzy i nadawanie symboli statusu, które towarzyszą większej odpowiedzialności, takich jak konta wydatków i samochody dla kadry kierowniczej.

Ateńskie zespoły zmieniają się, gdy liderzy przekonują członków zespołu do zgody na zmiany, a jednostki znajdują motywację w służeniu wspólnemu celowi. Aby nagradzać i motywować Ateńczyków, należy dawać im możliwości samorozwoju, różnorodność zadań i wynagrodzenie uzależnione od wyników.

Dionizyjczycy nie lubią tych, którzy próbują na nich wpływać, dlatego do każdej zmiany podchodzą jak do negocjacji. Uważają, że bycie kreatywnym i ulepszanie świata jest nagrodą samą w sobie.

Cztery siły kształtują organizacje i ich kultury: wielkość, cykle życia, modele pracy i personel.
Cztery czynniki wpływają na kulturę Państwa miejsca pracy:

Wielkość – Większe organizacje są zwykle bardziej apollińskie, ponieważ ich liderzy polegają na formalnych metodach kontroli i koordynacji, ponieważ zespoły są większe niż 10 osób, a organizacje stają się bardziej bezosobowe.
Cykle życia – Organizacje, które najszybciej przechodzą przez zmiany, mają tendencję do bycia ateńskimi. Te szybko zmieniające się organizacje przedkładają rozwiązywanie problemów nad zdolności administracyjne.
Wzorce pracy – Organizacje mogą pracować według kilku różnych rodzajów wzorców. Mogą stosować schematy przepływu, takie jak linie montażowe, które wykorzystują pracę jednej sekcji jako wkład dla innych. Mogą stosować schematy powtarzania, kopiowania – jak w bankowości oddziałowej lub na stacjach benzynowych – i w każdej sekcji wykonywać identyczną pracę. Mogą wybrać schematy jednostkowe dla niezależnie działających sekcji, jak np. niezależne małe firmy. Wzorce kopiowania i przepływu sprawdzają się najlepiej w kulturach apollińskich. Organizacje, które stosują wzorce jednostkowe, są zwykle podobne do Zeusa. Mogą być jednak ateńskie lub dionizyjskie, gdy nauczyciele lub inni specjaliści pracują w środowisku opartym na współpracy.
Ludzie – pokolenie, w którym się Państwo urodzili, Państwa wczesne doświadczenia i środowisko kształtują Państwa oczekiwania i preferencje kulturowe. Na przykład dzisiejsza indywidualistyczna kultura młodzieżowa z reguły nie pasuje do kultury ról Apolla. Zawody wymagające mniejszego wykształcenia preferują kulturę Zeusa, natomiast te wymagające wyższego wykształcenia są często bardziej dionizyjskie lub ateńskie. Różnice w osobowości wpływają na Państwa preferencje kulturowe. Na przykład indywidualista nie będzie zadowolony z pracy w zespołowej kulturze ateńskiej.
Różnice narodowe przyczyniają się do różnic w kulturach korporacyjnych.
Organizacje rozwijają różne kultury domyślne, częściowo z powodu kontekstu społecznego i narodowego. Kiedy psycholog społeczny Geert Hofstede badał różnice kulturowe różnych narodów – przeprowadzając wywiady z pracownikami w 40 krajach – doszedł do wniosku, że różnice narodowe przejawiają się najostrzej w tym, jak ludzie postrzegają niepewność, indywidualizm, męskość i władzę. Krótko mówiąc, zależy to od tego, czy ludzie aprobują, czy nie aprobują hierarchii.

Na przykład w Austrii i Niemczech ludzie raczej nie lubią niepewności. Cenią równość ponad hierarchię, przyjmują stereotypową męskość i są nieufni wobec indywidualizmu – co sprawia, że ich organizacje wydają się bardziej apollińskie. Z kolei we Francji ludzie lubią władzę, hierarchię i indywidualizm, ale unikają podejmowania ryzyka, co sprawia, że ich kultury pracy są bardziej podobne do Zeusa. To są generalizacje kulturowe. Nie wszyscy o tej samej narodowości będą mieli takie same poglądy.

„Zasady zarządzania mogą nie być tak uniwersalne, jak niektórzy by chcieli”.
Liderzy mogą dążyć do równowagi, stosując metody zarządzania, którymi inspiruje się każdy z czterech mitologicznych bogów. Na przykład, wiele organizacji odnoszących sukcesy w Stanach Zjednoczonych urzeczywistnia swoje bardziej apollińskie kultury poprzez włączenie cech przywódczych Ateny, Zeusa i czasami Dionizosa.

Różne typy organizacji mają tendencję do różnych stylów kulturowych. Na przykład w szkołach i instytucjach akademickich dionizyjskie i apollińskie elementy kultury walczą o kontrolę z kierownictwem w stylu Zeusa. Każdy z mitologicznych bogów reprezentuje trwałe tradycje, które służą różnym kontekstom. Organizacje, które je równoważą, oferują pozytywne lekcje.

Kultury apollińskie budzą opór, ponieważ są zbyt złożone, alienują poszczególnych pracowników i nie przystają do nowoczesnych wartości.
Ponieważ imperatywy indywidualne, takie jak większy wybór osobisty, zakłócają imperatywy organizacyjne, takie jak wzrost firmy, dominujący model kultury apollińskiej musi zmierzyć się z trzema aspektami oporu:

Złożoność – Krytycy twierdzą, że struktury apollińskie są zbyt duże, aby odpowiednio zarządzać złożonością. Kultury apollińskie zwykle działają najlepiej, gdy rutynowa praca odbywa się w stabilnym środowisku. Mogą zawieść, gdy przytłacza je niepewność. Liderzy z wyższym wykształceniem lepiej radzą sobie ze złożonością i wymaganym myśleniem abstrakcyjnym.
Alienacja jednostki – organizacje apollińskie mogą przedkładać role, z których wiele jest przyziemnych, nad rozwój ludzi, którzy je pełnią. Niektórzy twierdzą, że pieniądze nie są już wystarczającą zachętą do pracy i że to dobrze.
Zmiana wartości – Normy społeczne i wartości zmieniają się na korzyść kultur ateńskiej i dionizyjskiej, które wspierają osobistą ekspresję i wspólne działanie, w stosunku do bezosobowej, konformistycznej kultury Apolla. Podczas gdy wiele osób oczekuje, że miejsca pracy będą bardziej demokratyczne, apollińscy liderzy mają tendencję do ignorowania demokracji. Odgórne podejmowanie decyzji może być bardziej efektywne, ale apollińscy przywódcy powinni zdawać sobie sprawę, że pracownicy w społeczeństwach, w których nie ma niedoborów, uważają koszty efektywności za zbyt wysokie.
Dominacja apollińska kończy się, gdy Dionizos, Atena i Zeus okazują się wyłaniać.
Aby zachować znaczenie, organizacje apollińskie muszą się zmienić, aby nadać priorytet potrzebom jednostki. Wykorzystując federalizm jako model – łączący współzależność i niezależność – udane organizacje przyszłości będą przypominać miasta wioski lub mniejsze grupy, które współpracują ze sobą w celu realizacji szerszej wizji. Wartości ateńskie i dionizyjskie staną się nowymi normami, więc organizacje, które trzymają się sztywnych hierarchii i tłumią debatę, nie przetrwają. Wyobraźmy sobie rozwiązujących problemy Ateńczyków, dionizyjskich profesjonalistów i rzemieślników oraz Apollonów pracujących obok siebie, z centrum przypominającym Zeusa, które łączy ich we wspólnym celu.

„Bogowie się zmieniają. Organizacje restrukturyzują się i zmieniają równowagę, aby utrzymać się przy życiu”.
Dzisiejsza powstająca kultura korporacyjna działa na zasadzie zarządzania przez zgodę: Pracownicy oczekują, że będzie się ich prosić o wykonanie zadania, a nie kazać. Termin „zarządzanie” wydaje się być przestarzały. Wielu specjalistów nie lubi, gdy ktoś nimi zarządza, ponieważ oznacza to kontrolę lub manipulację. Organizacje nie powinny już postrzegać ludzi jako zasobów do wykorzystania, ale jako wartościowe, wnoszące wkład jednostki z niezbywalnymi prawami.

Organizacje muszą się dostosować, aby przetrwać, ponieważ zastępują swoich dominujących bogów.
Organizacje restrukturyzują się i dostosowują, aby przetrwać, co skutkuje kulturami, które nie faworyzują już swoich starych mitologicznych bogów. Do zachodzących zmian społecznych należą:

Przejście w kierunku bardziej dionizyjskiego społeczeństwa, w którym ceni się referencje lub inne dowody ciągłego uczenia się i przekwalifikowania.
Zmniejszenie się długoterminowego zatrudnienia i pojawienie się gospodarki opartej w większym stopniu na kontraktach.
Zmiany norm dotyczących własności w postaci spółdzielni lub zniżkowych udziałów dla pracowników.
Nowe paradygmaty lub założenia dotyczące charakteru pracy i społeczeństwa. Na przykład, kobiety radykalnie zmieniają normy dotyczące miejsca pracy, gdy zdobywają władzę i wpływy.
Liderzy nie mogą ryzykować dystopijnych scenariuszy, w których ludzie znoszą coraz większe podziały wzdłuż linii społeczno-ekonomicznych, które dzielą tych, którzy pracują, od tych, którzy nie mogą nadążyć. Jeżeli Państwa organizacja nie jest w stanie przewidzieć zmian, to konkurenci lub osoby zakłócające funkcjonowanie branży wyprzedzą Państwa.

O autorze

Irlandzki filozof Charles Handy napisał również The Second Curve: Thoughts on Reinventing Society; Understanding Organizations; oraz Beyond Certainty.

Rate this post